Arbeitszeugnisse sind oft Gegenstand von Streitigkeiten, nicht nur in Bezug auf deren Inhalt, sondern auch auf deren Form.

Die folgenden Erläuterungen sollen helfen, mögliche Probleme zu vermeiden und unnötige rechtliche Auseinandersetzungen zu verhindern, indem sie die Anforderungen an die äußere und innere Form eines Zeugnisses darlegen.

Äußere Form des Zeugnisses

Das Zeugnis muss schriftlich erteilt werden. Die Übermittlung in elektronischer Form ist ausdrücklich ausgeschlossen (§ 109 Abs. 1 S. 1, Abs. 3 GewO).

Es ist allgemein üblich, dass das Arbeitszeugnis maschinenschriftlich oder per PC erstellt wird. Ein unleserliches Zeugnis (Flecken, Durchstreichungen, Radierungen usw.) kann vom Arbeitnehmer zurückgewiesen werden. Das Zeugnis sollte auf Geschäftspapier (Firmenbogen) ausgestellt werden, sofern der Arbeitgeber solches Papier besitzt und im Geschäftsverkehr verwendet. Dabei darf das Anschriftenfeld nicht ausgefüllt sein.

Das Zeugnis muss vom Arbeitgeber oder seinem Vertreter im Original unterschrieben werden. Die Unterschrift darf nicht „verfälscht“ sein und muss wie alle anderen Unterschriften des Unterzeichnenden aussehen, sodass klar erkennbar ist, wer das Zeugnis unterzeichnet hat. Das Zeugnis muss eine Originalunterschrift tragen. Eine Stempelunterschrift oder eine eingescannte oder elektronische Signatur sind nicht zulässig.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass ein Arbeitszeugnis gefaltet werden darf, um es in einen kleineren Briefumschlag zu passen. Es sollte jedoch darauf geachtet werden, dass dies beim Kopieren des Originals nicht erkennbar ist. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat ebenfalls festgestellt, dass das Falten und Heften des Zeugnisses zum Zweck des Versands keinen versteckten Hinweis auf Unzufriedenheit mit dem Arbeitnehmer darstellt. Diese Rechtsauffassung wird von der höheren Rechtsprechung unterstützt. – Die äußere Form darf potentielle Arbeitgeber nur nicht zu der Annahme verleiten, der frühere Arbeitgeber distanziere sich vom Zeugnisinhalt.

Aufzählungen sind grundsätzlich erlaubt, insbesondere bei der Beschreibung der Tätigkeiten ist ein Fließtext nicht zwingend erforderlich. Leistungs- und Verhaltensbeurteilungen sollten jedoch nicht in tabellarischer Form dargestellt werden. Es sollte stattdessen ein individuell formulierter Text verwendet werden.

Es ist selbstverständlich, dass das Zeugnis frei von Rechtschreibfehlern sein sollte, aber dies führt gelegentlich zu Auseinandersetzungen vor Arbeitsgerichten. Rechtschreibfehler lassen vermuten, dass der Verfasser des Zeugnisses sich vom Inhalt distanzieren möchte und etwas anderes ausdrücken will als das, was formuliert wurde. Darüber hinaus werfen Schreibfehler kein gutes Licht auf den Aussteller des Zeugnisses. Aus diesem Grund sollte auf eine ordentliche Schreibweise und fehlerfreie Formulierung geachtet werden.

Es wurde bisher noch keine Entscheidung getroffen bezüglich der Frage, in welcher Sprache ein Zeugnis erstellt werden sollte. Grundsätzlich besteht jedoch, wenn ein Zeugnis für eine Tätigkeit in Deutschland ausgestellt werden soll, lediglich ein Anspruch auf ein deutschsprachiges Zeugnis, da die Gerichtssprache hierzulande Deutsch ist.

Inhaltliche Form des Zeugnisses

Arbeitszeugnisse können als einfaches oder qualifiziertes Zeugnis ausgestellt werden. Das einfache Zeugnis erstreckt sich nur auf Art und Dauer der Beschäftigung (§ 109 Abs. 1 S. 2 GewO).
Das qualifizierte Zeugnis enthält darüber hinaus Angaben zu den Fähigkeiten und Leistungen des Arbeitnehmers (§109 Abs. 1 S. 3 GewO).

Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Ein (qualifiziertes) Zeugnis ist allerdings erst auf Verlangen des Arbeitnehmers hin auszufertigen (sog. Holpflicht des Arbeitnehmers).
Sollte der Arbeitgeber kein Zeugnis ausstellen, obgleich der Mitarbeiter unter Berücksichtigung arbeitsvertraglicher Fristen darum bittet, dann macht er sich schadensersatzpflichtig.

Wesentlicher Inhalt eines Zeugnisses ist

• Name des Arbeitnehmers
• Dauer des Arbeitsverhältnisses
• Tätigkeitsbeschreibung
• bei einem qualifizierten Arbeitszeugnis eine Leistungs- und Verhaltensbeurteilung
• bei einem Endzeugnis das Ausscheidedatum (Datum der Ausstellung sollte Ende des Arbeitsverhältnisses entsprechen)
• Datum der Ausstellung
• Unterschrift des Arbeitgebers oder dessen Vertreter

Zwischenzeugnis

Arbeitnehmer haben Anspruch auf ein Abschlusszeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 109 der Gewerbeordnung. Ein Recht auf ein qualifiziertes Zwischenzeugnis besteht jedoch nicht grundsätzlich. Ausnahmen können in Tarifverträgen oder individuellen Arbeitsverträgen festgelegt sein. Es müssen „triftige Gründe“ vorliegen, um ein Zwischenzeugnis zu beantragen. Es gibt keine feste Frist für die Erstellung eines Zwischenzeugnisses, aber das Unternehmen sollte dem Antrag „unverzüglich“ folgen.

„Triftige Gründe“ für ein Zwischenzeugnis können langjährige Beschäftigung, Wechsel des Vorgesetzten, Versetzung, Elternzeit oder Sabbatical, Betriebsübergang oder Fusion sowie Vorlage bei Behörden sein. Ein ausgestelltes Zwischenzeugnis hat eine bindende Funktion und kann die spätere Bewertung im Abschlusszeugnis beeinflussen. Ein gutes Zwischenzeugnis erschwert es dem Arbeitgeber, eine verhaltensbedingte Kündigung durchzusetzen.

Entsprechende Muster finden Sie hier:

• Arbeitszeugnis “sehr gut”
• Arbeitszeugnis “gut”
• Arbeitszeugnis “befriedigend”
• Zwischenzeugnis

Ihr Ansprechpartner

Rechtsanwältin Elisa Rudolph
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