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In dem folgenden Artikel möchten wir Ihnen einen Überblick darüber geben, welche Neuerung sowohl für Unternehmer zum Ende des Jahres und im kommenden Jahr zu erwarten sind.
1. Kennzeichnung von Wein
Bislang waren Weine von den üblichen Kennzeichnungspflichten für Lebensmittel gemäß der Lebensmittelinformationsverordnung (LMIV) ausgenommen. Das bedeutete, dass das Zutatenverzeichnis und die Nährwertdeklaration für Wein nicht obligatorisch waren. Ab dem 8. Dezember 2023 werden diese Ausnahmen jedoch aufgehoben, so dass für Wein fortan die gleichen Kennzeichnungspflichten wie für alle anderen Lebensmittel gelten.
Das bedeutet, dass sämtliche erforderlichen gesetzlichen Angaben in die Produktbeschreibung aufgenommen werden müssen. Eine Ausnahme bleibt aber weiter, wonach das Mindesthaltbarkeitsdatum bei Wein, Likörwein, Schaumwein, aromatisiertem Wein und ähnlichen Erzeugnissen aus anderen Früchten als Weintrauben sowie aus Weintrauben oder Traubenmost gewonnenen Getränken nicht angegeben werden muss.
Damit müssen nun bei der Kennzeichnung von Wein die Vorgaben nach der Lebensmittelinformationsverordnung (Verordnung Nr. 1169/2011, kurz: LMIV) und der ergänzenden Verordnung Nr.2019/33 zur Weinbezeichnungsdurchführungsverordnung beachtet und damit insbesondere folgende Informationen in der Produktbeschreibung angegeben werden:
- die Bezeichnung des Lebensmittels
- Nennung von Zutaten und Verarbeitungshilfsstoffen, die Allergien und Unverträglichkeiten auslösen (z.B. „Enthält Sulfite“, siehe Anhang II der LMIV)
- die Menge bestimmter Zutaten oder Klassen von Zutaten;
- die Nettofüllmenge des Lebensmittels;
- gegebenenfalls Anweisungen für Aufbewahrung und/oder die Verwendung;
- der Name oder die Firma und die Anschrift des Lebensmittelunternehmers;
- das Ursprungsland oder der Herkunftsort (z.B. wenn die Gefahr einer Irreführung besteht);
- eine Gebrauchsanleitung als Text, falls es schwierig wäre, das Lebensmittel ohne eine solche angemessen zu verwenden;
- für Getränke mit einem Alkoholgehalt von mehr als 1,2 Volumenprozent die Angabe des vorhandenen Alkoholgehalts in Volumenprozent (Das Symbol „% vol“ ist der Angabe anzufügen. Der Angabe darf der Zusatz „Alkohol“ oder die Abkürzung „Alk.“bzw. „alc.“ vorangestellt werden).
Nach der ergänzenden VO Nr. 2019/33 sind zudem in der PRoduktbeschreibung folgende Angaben bei Weinen verpflichtend:
- die Angabe des Alkoholgehalts in Volumenprozent in ganzen oder halben Einheiten: Der Zahl ist das Symbol „% vol“ anzufügen. Ihr können auch die Begriffe „vorhandener Alkoholgehalt“, „vorhandener Alkohol“ oder die Abkürzungen „alc.“ oder „Alk.“ vorangestellt werden
- die Angabe der Herkunft: Diese erfolgt grundsätzlich bei Weinbauerzeugnissen durch die Wörter „Wein aus (…)“, „erzeugt in (…)“, „Erzeugnis aus (…)“ oder „Sekt aus (…)“ oder entsprechende Begriffe und durch den Namen des Mitgliedstaats oder Drittlands, in dem die Trauben geerntet und zu Wein verarbeitet werden. Weiterführende Formulierungsbeispiele für Most oder Mischungen von Weinen entnehmen Sie bitte aus Art. 45 der EU-Verordnung 2019/33.
- die Angabe des Abfüllers: Wurde das Erzeugnis innerhalb der EU abgefüllt, ist der Abfüller samt vollständiger Anschrift unter der Formulierung „Abfüller (…)“ oder „abgefüllt von (…)“ zu nennen. Wird das Erzeugnis im außereuropäischen Ausland abgefüllt, ist anstelle des Abfüllers der Importeur unter der Formulierung „Einführer“ oder „Importeur“ bzw. „eingeführt von (…)“ oder „importiert von (…)“ anzugeben. Bei in der EU produzierten Schaumweinen, Schaumwein mit zugesetzter Kohlensäure, Qualitätsschaumweinen oder aromatischen Qualitätsschaumweinen ist jedoch der Hersteller bzw. Verkäufer und nicht der Abfüller zu nennen.
- die Angabe des Zuckergehalts: Bei Schaumwein, Schaumwein mit zugesetzter Kohlensäure, Qualitätsschaumwein und aromatischem Qualitätsschaumwein ist zusätzlich der Zuckergehalt anzugeben. Hierfür sind die Begriffe in Anhang III Teil A der EU-Verordnung 2019/33 aufzuführen.
Es gibt jedoch eine Übergangsfrist für Weine, die vor dem 8. Dezember 2023 hergestellt wurden und den bisherigen Kennzeichnungsvorschriften entsprechen. Diese Weine dürfen weiterhin auf dem Markt angeboten werden, bis die vorhandenen Bestände aufgebraucht sind.
2. Verpackung – Pfandpflicht bei Milchgetränken
Ab dem 1. Januar 2024 wird die Pfandpflicht Einweg-kunststoffflaschen erweitert, und zwar auch auf Milch- und Milchmischgetränke, die einen Milchanteil von mindestens 50 % haben und in Einweg-kunststoffflaschen zwischen 0,1 und 3 Litern verkauft werden. Für diese Flaschen wird dann ein Einwegpfand von 25 Cent erhoben.
Einweg-Kunststoffflaschen müssen insbesondere dann von den Unternehmen zurückgenommen werden, wenn diese eine Verkaufsfläche von mehr als 200 m² aufweisen. Soweit die Verkaufsfläche aber weniger als 200 m² aufweist, müssen nur die Arten von Einwegflaschen zurückgenommen werden, die die Unternehmen selbst im Sortiment führen. Das gesammelte Leergut kann von einem DPG-Zählzentrum am Hof abgeholt werden. Die entsprechenden Adressen sind auf der Website der DPG verfügbar.
Für Erstinverkehrbringer, also solche Unternehmen, die diese Getränke in diesen Behältnissen erstmals auf den Markt bringen, ist wichtig zu beachten, dass die entsprechenden Verpackungen bis zum 31. Dezember 2023 noch der Pflicht zur Systembeteiligung im dualen System unterliegen. Ab diesem Datum müssen sie jedoch bei der Mengenmeldung nicht mehr berücksichtigt werden.
Bereits seit Anfang 2022 sind alle Einweg-Getränkeflaschen aus Kunststoff pfandpflichtig. Allerdings galt dies für Plastikflaschen mit Milchgetränken bis zum 31. Dezember 2023 aufgrund einer Übergangsfrist nicht. Dies ändert sich aber nun zum 01.01.2024.
Hinzu kommt, dass der nunmehr notwendige Pfandbetrag im Online-Shop und auf Verkaufsplattformen als zusätzlicher Preisbestandteil neben dem Verkaufspreis angegeben werden muss.
3. Arbeitsrecht
Mindestlohn ab 01.01.2024
Der gesetzliche Mindestlohn ist der geringste Lohn, den ein Arbeitgeber in Deutschland einem Arbeitnehmer vertraglich für eine geleistete Arbeit zahlen darf. Der Mindestlohn dient dazu, die Einkommenssicherheit von Arbeitnehmern zu gewährleisten und soziale Ungerechtigkeiten zu minimieren. Durch einen einheitlichen gesetzlichen Mindestlohn soll auch für Arbeitnehmer, die Tätigkeiten mit niedriger Qualifikation ausüben, ein existenzsicherndes Einkommen gegeben sein.
In Deutschland wurde der gesetzliche Mindestlohn am 1. Januar 2015 eingeführt. Seitdem ist er regelmäßig angepasst worden, um insbesondere die Inflation auszugleichen und die Kaufkraft der Arbeitnehmer zu erhalten. Die Entscheidungen über Änderungen zum gesetzlichen Mindestlohn hängen von politischen Einflüssen, wirtschaftlichen Entwicklungen oder gesellschaftlichen Anforderungen ab.
Für Arbeitgeber ist die Einhaltung des gesetzlichen Mindestlohns wesentlich, um rechtlich schwerwiegende Konsequenzen zu vermeiden. Wenn ein Unternehmen seinen Mitarbeitern weniger als den gesetzlichen Mindestlohn zahlt, kann dies zu Strafen und rechtlichen Konsequenzen führen. Darüber hinaus kann die Einhaltung des Mindestlohns die Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit steigern, was sich positiv auf die Produktivität auswirkt und ein faires Arbeitsumfeld schaffen kann. Es kann auch dazu beitragen, einen fairen Wettbewerb zwischen Unternehmen zu gewährleisten, da alle in bestimmten Bereichen auf einer ähnlichen (Mindest-) Lohnbasis agieren.
Gesetz zur Förderung eines inklusiven Arbeitsmarkts
Das Gesetz zur Förderung eines inklusiven Arbeitsmarktes hat das Ziel, Menschen mit Behinderungen in eine reguläre Arbeit zu bringen und ihnen einen gleichberechtigten Zugang zum Arbeitsmarkt zu ermöglichen. Auch Menschen mit Behinderung sollen die gleichen Chancen auf Beschäftigung und berufliche Weiterentwicklung haben wie Menschen ohne Behinderungen und darüber hinaus auch die Möglichkeiten für eine möglichst langfristige Beschäftigung geschaffen und erhalten werden. Durch das Gesetz werden Barrieren abgebaut, die einer inklusiven Beschäftigung im Wege stehen könnten, und es verpflichtet Arbeitgeber dazu, angemessene Maßnahmen zur Integration von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz zu ergreifen, so dass sie zielgenauer Unterstützung erfahren können.
Nach dem Gesetz haben Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich mindestens 20 Arbeitsplätzen nach dem Willen des Gesetzgebers wenigstens 5 % der Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen zu beschäftigen, andernfalls müssen sie eine Ausgleichsabgabe leisten.
Die Ausgleichsabgabe ist dabei eine finanzielle Ausgleichszahlung, konkret ein Instrument zur Förderung von Inklusion, um damit Anreize für Arbeitgeber zu schaffen, Menschen mit Behinderungen einzustellen und ihnen die notwendige Unterstützung am Arbeitsplatz zu bieten. Die Höhe der Ausgleichsabgabe richtet sich nach der Anzahl der zu besetzenden Pflichtarbeitsplätze. Darüber hinaus werden die Mittel aus der Ausgleichsabgabe grundsätzlich für Maßnahmen und Projekte zur Förderung der Integration von Menschen mit Behinderungen verwendet.
Mit den nunmehrigen Neuerungen will die Bundesregierung ihre Ziele für die Arbeitsmarktintegration von Menschen mit Behinderungen umsetzen.
Konkret wird bei der Ausgleichsabgabe eine „vierte Staffel“ eingeführt, um die Antriebsfunktion der Ausgleichsabgabe zu verstärken. Für die betreffenden Arbeitgeber soll die Ausgleichsabgabe erhöht werden. Für kleine Unternehmen mit jahresdurchschnittlich weniger als 20 Mitarbeitern gelten hier aber weiterhin Sonderregelungen.
4. Hinweisgeberschutzgesetz upcoming 17.12.2023
Mit dem Hinweisgeberschutzgesetz wird die sog. Whistleblower‐Richtlinie (EU) 2019/1937), welche bereits 2019 in Kraft getreten ist, in nationales Recht umgesetzt. Die übergeordnete Absicht der neuen gesetzlichen Regelungen besteht darin, den individuellen Schutz von Hinweisgebern, auch als „Whistleblower“ bezeichnet, zu stärken und gleichzeitig die institutionellen Rahmenbedingungen für Meldungen zu verbessern. Whistleblower spielen eine entscheidende Rolle, indem sie Verstöße gegen Gesetze und ethische Normen melden, wodurch sie einen wertvollen Beitrag zur Aufdeckung von Fehlverhalten sowohl von natürlichen als auch juristischen Personen leisten. Es ist entscheidend, dass Hinweisgeber diese Meldungen ohne die Furcht vor möglichen Repressalien durchführen können.
Was regelt das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) konkret?
Vor allem regelt das Hinweisgeberschutzgesetz den Schutz von natürlichen Personen, die während ihrer beruflichen Tätigkeit spezifische Informationen über Verstöße gegen nationale und europäische Rechtsvorschriften erlangt haben, wobei der Schutz unabhängig von der aktuellen Beschäftigungssituation ist und damit auch ehemalige Mitarbeiter einschließt. Der persönliche Anwendungsbereich des Gesetzes ist weit gefasst und umfasst nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch Lieferanten, Freiberufler, ehemalige Beschäftigte sowie Personen, die den Hinweisgeber unterstützen oder von der Meldung betroffen sind.
Darüber hinaus zielt das Gesetz besonders auf Bereiche ab, in denen eine Aufklärung von Missständen nur schwer von außenstehenden Dritten erfolgen kann und die Erfolgsaussicht der Aufklärung wesentlich von internen Kenntnissen abhängt. Die Verbotsschwerpunkte liegen auf dem Schutz von Leben, Leib oder Gesundheit sowie den Rechten der Beschäftigten.
Es gilt aber zu berücksichtigen, dass nicht alle Meldungen unter den Schutzbereich des Hinweisgeberschutzgesetzes fallen, da der Gesetzgeber den Schutz auf bedeutende Meldungen beschränken wollte.
Außerdem betrifft das Hinweisgeberschutzgesetz nahezu alle Beschäftigungsgeber, die mindestens eine Person beschäftigen.
Was ist ab 17.12.2023 zu beachten?
Es gibt nun interne und externe Meldestellen, zwischen denen die Hinweisgeber frei wählen können. Neben den internen Meldestellen der Unternehmen richten der Bund und die Länder externe Meldestellen (§§ 19 ff. HinSchG) ein.
Neu ist, dass ab der Beschäftigung von 50 Personen eine interne Meldestelle im jeweiligen Unternehmen einzurichten ist (§§ 12 ff. HinSchG).
Hinweisgeber, die in kleineren Unternehmen (weniger als 50 Beschäftigte) beschäftigt werden und wurden, können sich grds. nur an externe Meldestellen wenden, es sei denn, der Beschäftigungsgeber hat freiwillig eine interne Meldestelle eingerichtet. Eine Verpflichtung hierzu besteht allerdings nicht.
Die Meldestellen, sowohl intern als auch extern verarbeiten eingehende Informationen nach bestimmten fest vorgegebenen Verfahren und innerhalb fester Fristen. Zudem legen diese Folgemaßnahmen fest, wie etwa interne Untersuchungen beim Beschäftigungsgeber, Weiterleitung an zuständige Behörde etc.
Eine weitere Möglichkeit der Meldung ist der Gang an die Öffentlichkeit, so etwa die Meldung über soziale Netzwerke oder die Medien, welche aber als “letztes Mittel” anzusehen ist.
Das Hinweisgeberschutzgesetz sieht konkrete Vorgaben die Ausgestaltung insbesondere der internen Meldestelle vor, mit der eine besondere Vertraulichkeit und Unabhängigkeit gewahrt werden soll.
Die Beschäftigungsgeber müssen für Beschäftigte klare und leicht zugängliche Informationen über die Nutzung des internen Meldeverfahrens bereitstellen (§ 7 HinSchG).
Wichtig ist zudem die ordnungsgemäße Dokumentation, wonach alle Meldung in dauerhaft abrufbarer Weise dokumentiert werden sollen, welche nach Abschluss des Verfahrens grundsätzlich für zwei Jahre aufbewahrt werden soll.
Welche Konsequenzen bestehen bei Verstößen?
Für verpflichtete Unternehmen ist eine zeitgerechte Umsetzung unerlässlich. Eine fehlende oder nicht ordnungsgemäße Umsetzung ist mit Bußgeldern in nicht unbeträchtlicher Höhe bedroht.
Darüber hinaus müssen Beschäftigungsgeber das umfassende Repressalienverbot beachten. Nach dem Gesetz werden jegliche Repressalien und jedwede Vergeltungsmaßnahmen gegenüber dem Hinweisgeber untersagt. Bei Vorliegen einer Repressalie muss dann der Beschäftigungsgeber seinerseits nachweisen, dass ein Zusammenhang zwischen arbeitsrechtlicher Maßnahme und Meldung gerade nicht besteht, das Gesetz sieht hier eine Beweislastumkehr vor.
Mitunter kann ein Verstoß auch zu Schadensersatzansprüchen des Hinweisgebers führen. Ebenso sind Verstöße des Hinweisgebers selbst und Schadensersatzansprüchen gegenüber dem Beschäftigungsgeber denkbar, so wenn dieser vorsätzlich oder grob fahrlässig eine Falschmeldung abgibt.
Für weitere Informationen besuchen Sie gerne unseren Artikel zum Hinweisgeberschutzgesetz, sowie unser Angebot, die interne Hinweisgeberstelle für Ihr Unternehmen einzurichten.
Ihre Ansprechpartnerin
Rechtsanwältin Elisa Rudolph
